Tegenwoordig wordt er veel flexibeler omgegaan met eten en drinken. Steeds vaker wordt niet meer op de reguliere tijdstippen of (werk)plekken gegeten. Wat voor effect heeft dit op flexibele arbeid? Wat verstaan we hier nou onder en wat zijn de voors en tegens. Vooral met de opkomst van de platform-economie, heeft de VOCC aan Henk Nurmohamed, werkzaam als payroller bij T&E Personeelsdiensten, en wel bekend bij een aantal van onze leden, gevraagd hier eens zijn persoonlijke kijk op te geven vanuit zijn beroep als payrolldienstverlener:

“Werkgevers willen meer flex, de overheid en de bonden zijn ondertussen druk bezig de flexkosten dusdanig te verhogen, dat de wet Arbeidsmarkt in Balans zeer merkbare gevolgen gaat hebben, gepaard met de ontwikkelingen op platform “ZZP”-gebied is het wellicht eens een goed idee om de term flex eens wat nader te beschouwen. Ik zou om te beginnen eens in vogelvlucht langs de verschillende vormen van flexibele arbeid willen gaan, hopende dat je als lid van de VOCC hier wellicht wat inzichten uit op kan doen.

Laten we beginnen met de klassieke 0-urenovereenkomst. Als de personeelskraan wagenwijd open staat en deze flexibele vorm past in de bedrijfsvoering, dan is het op deze wijze mogelijk om werknemers voor een termijn van maximaal 6 maanden aan te nemen. Enkel financiële verplichtingen over de overeengekomen planning (ook bij ziekte). Het lijkt makkelijk, maar de kortlopende contracten vormen natuurlijk extra administratieve druk en helaas staat de personeelskraan niet open. Waardoor, in het huidige klimaat, denk ik vaak niet de juiste methode om flexibel personeel aan je te binden, dit mede omdat deze instroom ook doorgaans extra begeleiding zal moeten krijgen om de dienstverlening op het gewenste niveau te krijgen. Desalniettemin kan het in voorkomende gevallen een prettige oplossing zijn om een stuk van jouw flexibele schil mee in te richten.

Payrolling, is een vaak voorkomende vorm. Wel de “lusten”, maar niet de “lasten” van het werkgeverschap, tegen de loonkosten van de payrolldienstverlener plus zijn bureaumarge. De lusten en Lasten-vergelijking gaat, ondanks hetgeen wij als payrolldienstverleners ook doen voorkomen, toch zo simpel niet op. Het is dan ook eerlijker om deze vorm als een gedeeld werkgeverschap te beschouwen. Je blijft zelf de materieel werkgever en het juridisch werkgeverschap met de daarbij behorende taken geef je uit handen. Klinkt makkelijk, maar hoe zijn jouw afspraken over Verzuim? Verlof? Overname? Transitievergoeding? Aangezien er een enorme toename is aan spelers op de payrollmarkt is het raadzaam om je goed te (laten) informeren. Daar de meeste payrolldienstverleners gebruik mogen maken van het fasensysteem uit de uitzendbranche is het zeker een interessante vorm. In plaats van 6 maanden op 0-urenbasis anderhalf jaar en daarna nog 4 jaar waarin 6 tijdelijke contracten gegeven mogen worden is meer dan genoeg tijd om jouw werknemer te leren kennen. Daarnaast kan het ook een uitkomst zijn voor kortlopende of afwijkende opdrachten. Vooral door de contractruimte is deze vorm mijns insziens een toevoeging voor elke flexibele schil.

Uitzenddienstverleners kunnen natuurlijk niet ontbreken in voornoemde schil. Waar ook de spelers op de uitzendmarkt te kampen hebben met het tekort aan goed cateringpersoneel, hebben zij regelmatig wel een groter wervingspotentieel waarmee ze jou kunnen ontzorgen op een vlak dat de payroller niet kan bieden, namelijk werving. Vaak zal er dan een overnametarief gelden op basis van een te werken aantal uren. Daarnaast is het uitzendbureau de voor de hand liggende hulplijn als er acute nood is meestal op basis van een vast uurtarief. Los van of goed uitzendpersoneel makkelijk te krijgen is, is vooral de repeat factor van groot belang, elke dag een nieuw gezicht kan verfrissend werken, maar levert ook extra gedoe. Verder kan uitzenden natuurlijk voor anderhalf jaar met een medewerker wel geheel flexibel, door eerdergenoemd fasensysteem. Kortom een goede uitzendpartner kan op veel vlakken ontzorging bieden.

Uiteraard mag de ZZP’er niet ontbreken in dit vergelijk. Ultieme flexibiliteit op basis van aanvaarding van opdracht. Temper bijvoorbeeld is inmiddels al niet meer weg te denken uit de planning van veel cateraars. Ik, als payroller, kijk er nogal dubbel tegenaan. Ik zie veel ZZP’ers om mij heen, die erg blij zijn met hun stap om ondernemer te worden en floreren. En dat verdienen ze! Maar gaat dit vergelijk nog wel op met de Tempers? De ZZP’er neemt een opdracht aan, met een bepaalde afkadering. Maar hoe ver kan je afkaderen voordat we in de werknemerrelatie komen. Kleding? Urenregistratie? Bedrijfsprocedures? Wanneer wordt de ZZP’er toch een werknemer? En mocht dat laatste blijken, hoe groot is dan het risico? Belangrijke vragen om in het oog te houden en ontwikkelingen om te blijven volgen. De kern van werken met ZZP’ers zit, denk ik, in de prijs en waar platforms als Temper heen gaan. Een Temper die klust in de catering à raison de € 15,- en daar € 1,- van af moet staan aan het platform, houdt € 14,- over. Mij als payroller lukt het niet om voor dat bedrag een cateringmedewerker uit te betalen. We moeten ons, denk ik, afvragen of dat is wat we als maatschappij willen.

Echter, we kunnen flexibele arbeid ook op een andere wijze beschouwen. De basis van de vraag was namelijk het flexibeler eten en drinken op de werkplek. Zoals je kunt lezen, ben ik enigszins afgedwaald. De toenemende vraag naar flexibelere inzet gedurende de dag, zorgt voor veel uitdagingen, maar de voornaamste is het vinden van goed personeel. De verdere administratieve verwerking eromheen is een stuk minder spannend. Dit is, denk ik, vooral iets wat je goed moet vastleggen in jouw overeenkomsten. En iets wat je goed moet doorrekenen. Er zijn vele vormen en voor elke organisatie een passende. Waar we niet onderuit kunnen, is de toekomst. De flexibele schil zal hoe dan ook duurder worden. De verhogingen in de kosten van flex waarover gesproken wordt in Den Haag zullen we allemaal gaan merken, waar het werkgeverschap ook ligt.”

Mocht je een keer van gedachten willen wisselen met payroller Henk Nurmohamed, dan kun je hem bereiken via het VOCC-bestuursburo of via zijn rechtstreekse e-mailadres (Henk@TenE.nl)